当个事后诸葛也不错
当个事后诸葛也不错，在职场上，人们会遇到许多难题，但人们想要解决这些问题，就需要不同总结经验和不停改正，还要避免知错犯错。下面是当个事后诸葛也不错的内容！
一次，因项目研发失败，一位负责此项目的高管，向时任克莱斯勒CEO的艾柯卡提出引咎辞职。然而，艾柯卡拒绝了这位高管的辞呈，原因很简单，他不想就这么简单地为失败埋单。
艾柯卡说：“我不希望这100万美元的学费替别的汽车公司交，把教训记下来，这是我们的财富。接下来的节目很精彩，因为那位高管带领团队进行了事后总结，终于取得了卓越成效。
人需要经常反省，企业和组织也是这样。然而，事后总结反省的方式不同，效果大相径庭。
美军在上世纪70年代发明了一种“事后必议的总结模型，即事后总结回顾系统（AfterActionReviews，AAR）。这是一种简单明了的结构化总结方法，很值得企业的学习借鉴。
模型大致分为六个方面：
1、准备阶段，主持人介绍基本规则（In troduction and rules）（沟通准备）
2、我们预期发生什么？（What was supposed to happen？）（明确目标）
3、实际发生了什么？（What actually happened？）（事实回顾）
4、造成这种差异的原因是什么？（Why did it happen that way？）（检查差距）
5、如何在下次改进？（Whatwillwedotoimprovethewaywedoitnexttime？）（改善意见）
6、记录评价和建议以备用。（Closing comment sand agreement on next steps）（形成方案）
AAR是一种简单而有效的知识管理工具，其价值在于：
（1）开发并留住了隐性知识。
帮助员工在工作实践中发掘相关的隐性知识，并将之显性化，避免了知识因为员工的离去而流失；
（2）干中学、错中学。
通过员工参与、诊断和评估过程以加强他们的学习，并同时提供关于绩效表现的反馈；
（3）总结新知识，提高新能力。
在组织者的.领导下，员工能更好的学习各种知识和技能，总结和发现新知识、新能力，并帮助员工建立组织内的信任，培养内部学习意识和氛围。
能力的提高，一般都不是从成功经验中学来，而是从失败教训中获得。如果我们没有诸葛孔明的前瞻智慧。
那事后总结上的亡羊补牢或许也能起到勤以补拙的效果。事后总结的意义在于判断执行结果与原来计划是否一致，以便调整今后做计划的方法和实施的操作指南。
虽方法可以一样，但时机把握不好也会事与愿违。
1、事后总结和绩效评估不同，在于开放和学习，而不是为了寻找问题的责任和批评指责；
2、事后总结不是向恶而是向善，特别不能作为秋后算账的凭据；
3、事后总结可以是一种非正式沟通，也可匿名，或不太正规的报告形式；
4、事后总结最好有经验丰富的专家引导，否则会变成一种完成任务，流于形式；
5、任何一次事后总结不一定是问题导向，但必须有阶段性成果，以形成比较规范的指导性文档；
6、营造坦诚信任与互通有无的和谐氛围，通过PDCA（计划、实施、检查、提升）循环，促进改善提升；
7、每人必须有贡献，必须强迫自己为组织为未来提供建设性的有价值的建议，以供他人分享；
8、形成特定行动建议（SAR，Specific Action able Recommen dations），为今后提供行动指南。
犹太哲学家弗兰兹·罗森茨维格说过：“我们生活中的种种事物并非简单地按我们作出的决定发展。
事物不知不觉就进入了一个新纪元，而所谓的‘决定’，通常只是事后的总结。实践证明，事后认真总结，可避免知错犯错；灵活运用AAR流程，还可有效提升企业的持续学习和不断改进的能力。
看来，当个事后诸葛也不错。
“祸从口出”这个道理大家都懂，但是平常生活中却仍然有很多人犯这个错误。
很多人为了图一时之快，或者是为了所谓的“面子”，说了一些不该说的话，最后导致自己吃了大亏，才悔不当初。其实，一个人越喜欢说这些话，越容易被同事排挤，职场就是如此现实。
1、说些“事后诸葛亮”的话。
职场上有一类人，最容易让很多人不爽，那就是喜欢当“事后诸葛亮”的人。例如，公司原来某决策、某指令、某工作安排，最终没有达到效果失败之后，就开始摆出一副“先知”的态度，说些“我当初就说”之类的话。
例如，“你看看，我之前就说过那样干不行吧！谁让你非不听啊？现在好了，事情也没办成搞砸了，明明我当初跟你谈过这种思路根本达不到预期吧。”
这类人说这些“事后诸葛亮”的话，就是想展示自己多么的有先见之明，反衬自己原来的观点多么正确，搞得他好像是一个“大功臣”，你们偏偏不信他的话，现在知道后悔了吧。想以此来让同事高看自己。
殊不知说这类话的人最容易被同事们讨厌，因为大家都是明眼人，你说这些话装啥装啊？再说了，事情没办成，领导就够没面子的了，这种话一旦传到领导耳朵里，这类人就自求多福吧。
2、谈论薪资的话。
大部分公司的制度，都是规定不允许员工私下讨论工资的。不仅领导很忌讳，同事之间同样对此也很敏感。
有些人对别人的薪资比较好奇，于是特意悄悄地私下去打听他人的薪资，想以此做个对比，看自己的薪资是否合理。
然而，“世上没有不透风的墙”，当你打听了别人的薪资后，这些消息也同样会传入他人的耳中。
由于资历、学历、贡献、背景之类的关系，同一岗位、同一工种的人薪资是肯定会有差距的。
所以这也很容易让其他同事形成一种不服气的心理，例如，有的人做出的成绩明明比大部分人好。
结果薪资待遇还比不过别人，这自然就会让人家不服气，于是去质问领导，或者直接闹事，你说那些喜欢谈论薪资的人，会有好下场吗？他们肯定会被领导“重点整治”。
然后同事们也会去排挤他，毕竟谁也不想被“引火烧身”。
2、吐槽领导的话。
俗话说得好“有人的地方就有江湖”，有江湖的地方就有“恩怨情仇”，职场上没有完全没有槽点的领导。每个领导的个人风格、做事方式、脾气等等都是各不相同的，所以难免会导致与一些员工的三观发生冲突，让某些员工不服气。
有些人就喜欢在私下常常吐槽领导，和某些有相同“观点”的同事形成“统一战线”。然而，如果同事本身就不是一个口风很紧的人，这些话一旦传到领导的耳中，就往往容易惹出不必要的麻烦。
如果是一些心胸没那么宽广的领导，之后的工作中可能会针对说他坏话的人，一旦这个人被领导针对了，他身边的同事也会排挤他，毕竟“墙倒众人推”。
所以，一个人如果在职场上喜欢说领导的闲话，最终只会搬起石头砸自己的脚，自讨苦吃。
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